Nowe wyzwanie dla uczelni: jak wdrożyć Dyrektywę UE 2023/970 i zapewnić równość i transparentność wynagrodzeń?

W obliczu dynamicznych zmian w obszarze polityki personalnej w szkolnictwie wyższym, polskie uczelnie stają dziś przed poważnymi wyzwaniami związanymi z systemem wynagrodzeń. Jednym z najważniejszych jest konieczność dostosowania się do Dyrektywy UE 2023/970 z 10 maja 2023 roku, która zobowiązuje pracodawców do zapewnienia równych szans i transparentności wynagradzania.

Dlaczego uczelnie muszą wdrożyć Dyrektywę UE 2023/970?

Główne powody wdrożenia Dyrektywy UE:  

– Eliminacja luki płacowej między kobietami a mężczyznami, która jest wynikiem dyskryminacji płacowej;     
– Przeciwdziałanie dyskryminacji – zniesienie dyskryminacji ze względu na płeć w systemach wynagradzania i klasyfikowaniu stanowisk;
– Przejrzystość i jawność wynagrodzeń – obowiązek jawności wynagrodzeń, co ułatwia pracownikom sprawdzenie, czy ich wynagrodzenie jest sprawiedliwe w porównaniu do innych na podobnych stanowiskach;
– Wprowadzenie neutralnych systemów oceniania – wymaga tworzenia systemów wynagradzania i oceny, które nie zawierają dyskryminacji płciowej i opierają się na obiektywnych kryteriach;
– Przejrzystość procesu rekrutacji – wprowadzenie jasnej komunikacji  dotyczącej oferowanych wynagrodzeń ułatwiających dopasowanie ofert pracy do oczekiwań kandydatów;
– Budowanie zaufania i motywacji –  powoduje zwiększenie zaufanie do pracodawców oraz motywuje pracowników dzięki jasnym kryteriom wynagradzania.

Zasada równości wynagrodzeń w prawie unijnym

Zasada równości wynagrodzeń ma swoje korzenie w Traktacie o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (art. 157 TFUE), który zobowiązuje państwa członkowskie do zapewnienia równego wynagrodzenia dla pracowników obu płci za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Dyrektywa 2023/970 rozwija te założenia, kładąc nacisk na przejrzystość wynagrodzeń oraz skuteczne egzekwowanie prawa do równości płac.

Dyrektywa nakłada na szkoły wyższe szereg obowiązków związanych z transparentnością systemów wynagrodzeń oraz wprowadza mechanizmy egzekwowania równości płac.

Oznacza to konieczność:

• zapewnienia sprawiedliwego wynagradzania za pracę o tej samej wartości,
• przejrzystego definiowania wymagań na stanowiskach pracy,
• zobiektywizowania kryteriów wynagrodzeń i zapewnienia pracownikom dostępu do nich,
• wprowadzenia transparentnych zasad kształtowania siatki płac,
• wdrożenia systemów monitorowania i raportowania zgodności wynagrodzeń z wymogami równości płac,
• udostępnienia kandydatom informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, opartej na obiektywnych kryteriach, jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną.

Realizacja tych zobowiązań przez uczelnie ma nastąpić do 7 czerwca 2026 roku.

Dyrektywa wymaga od pracodawców, w tym szkół wyższych, wprowadzenia przejrzystych zasad wynagradzania, które obejmują:

• publiczne udostępnianie informacji na temat kryteriów wynagrodzeń oraz poziomów płac,
• przejrzyste definiowanie wymagań na stanowiskach pracy w celu wyeliminowania subiektywnych kryteriów przy ustalaniu wynagrodzeń,
• monitorowanie i raportowanie zgodności wynagrodzeń z wymogami równości płac.

Dyrektywa zobowiązuje pracodawców do informowania kandydatów o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Informacje te powinny być oparte na obiektywnych kryteriach, co zapobiega dyskryminacji już na etapie rekrutacji.

Zgodnie z Dyrektywą 2023/970 państwa członkowskie muszą wprowadzić przepisy, które zobowiązują pracodawców do udostępnienia pracownikom łatwego dostępu do obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów stosowanych przy określaniu wynagrodzeń, poziomów płac oraz ich progresji. Państwa mogą zwolnić z tego obowiązku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników.

Pracownicy mają prawo do uzyskania od pracodawcy następujących informacji:

• Na wniosek pracownika: pisemnej informacji o jego indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzeń, z podziałem na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą lub równoważną pracę. Informacje te muszą być dostarczone w ciągu dwóch miesięcy.
• Corocznie: informacji przypominającej o przysługującym prawie do uzyskania powyższych danych oraz o procedurze ich uzyskania.

Jeżeli analiza wynagrodzeń wykaże nierówności przekraczające 5%, pracodawcy będą zobowiązani do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników uczelni. Celem jest zidentyfikowanie przyczyn nierówności i wdrożenie działań naprawczych.

Dyrektywa wymaga od pracodawców:

• publikowania raportów dotyczących luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami,
• udostępniania informacji na temat średnich wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach, z podziałem na płeć,
• przedstawienia działań korygujących w przypadku stwierdzenia nierówności płacowych.

Aby skutecznie odpowiedzieć na powyższe wyzwania, niezbędne jest ustanowienie zobiektywizowanego procesu ustalania siatki płac w uczelni, poprzez przeprowadzenie wartościowania stanowisk.

Wartościowanie stanowisk przynosi wiele korzyści, w tym:

• Optymalne zarządzanie budżetem wynagrodzeń – oparte na obiektywnych kryteriach, co pozwala na racjonalne planowanie kosztów personalnych.
• Przejrzystość polityki płacowej – merytoryczne uzasadnienie decyzji płacowych wzmacnia zaufanie pracowników i zmniejsza ryzyko konfliktów.
• Zgodność z wymogami UE – wsparcie w dostosowaniu polityki wynagrodzeń do wymogów równości płac zgodnie z dyrektywą UE.
• Rozwój zawodowy pracowników – struktury wynagrodzeń dopasowane do kwalifikacji, precyzyjne opisy stanowisk oraz wytyczone ścieżki kariery wspierają rozwój zawodowy pracowników i usprawniają zarządzanie zadaniami.

Stosowane przez nas podejście, wykorzystuje metodykę analityczno-punktową, opartą na schemacie genewskim. Dlatego spełnia wszystkie kryteria wyceny stanowisk pracy rekomendowane przez Instytucje Unii Europejskiej.

Metodyka umożliwia wycenę wszystkich stanowisk pracy, określenie ich wartości dla organizacji i w konsekwencji wycenę pieniężną każdego z nich. Przypisanie stanowisk do kategorii taryfikacyjnych umożliwia zarzadzanie ścieżkami awansów oraz przeszeregowań finansowych odzwierciedlających rozwój i zaangażowanie pracowników. Działania te korelowane z raportami płacowymi pozwalają określić dostosowanie wynagrodzeń do realiów rynku. Dobrze przeprowadzony proces wartościowania pomaga zarówno w optymalizacji struktury organizacyjnej jak i we wzroście efektywności realizowanych zadań.

Przeprowadzenie wartościowania obejmuje przygotowanie i wdrożenie przejrzystego i łatwego do zarządzania (w standardzie bazy danych) systemu opisów stanowisk. Zespół Instytutu Rozwoju Szkolnictwa Wyższego posiada znaczące doświadczenie w zakresie przeprowadzenia z sukcesem wartościowania i przygotowania elektronicznej księgi opisów stanowisk, dla uczelni różnego typu i różnej wielkości.

Dyrektywa 2023/970 wprowadza istotne zmiany w zakresie wynagrodzeń, które bezpośrednio dotyczą polskich uczelni. Jej wdrożenie jest nie tylko wymogiem prawnym, ale także szansą na budowanie sprawiedliwego i transparentnego systemu wynagrodzeń, co może przyczynić się do zwiększenia satysfakcji i zaangażowania pracowników.

Dostosowanie się do nowych przepisów wymaga odpowiedniego przygotowania i wdrożenia nowoczesnych rozwiązań w obszarze polityki wynagrodzeń. Warto więc już teraz rozpocząć działania mające na celu zgodność z dyrektywą, aby uniknąć potencjalnych problemów
i sankcji w przyszłości.

Autor: Jacek Wieczorek